5 stylów podejmowania decyzji, które każdy szef musi znać

Cykl: Menedżer Plus
26 stycznia 2015

3

Jak pracowałem na etacie, od czasu do czasu, zdarzały mi się takie sytuacje, że mój szef przed podjęciem trudnej decyzji, przychodził pytać mnie o radę. Muszę przyznać, że bardzo mi się podobało takie podejście. Stawałem na głowie, żeby mu jak najlepiej doradzić. Szef słuchał, ja mówiłem. Nie można sobie chyba wyobrazić bardziej komfortowej sytuacji dla pracownika. Później jednak dowiadywałem się, że jednak niepotrzebnie się starałem, bo decyzja i tak już została wcześniej podjęta. Pamiętam, że kiedy taka sytuacja zdarzyła się po raz pierwszy, czułem się trochę dziwnie. Wykorzystany? Nie rozumiałem, po co ktoś robi takie rzeczy? Po co stwarza się ludziom sztuczne wrażenie, że niby ich głos coś znaczy w firmie. Wtedy, na szczęście moje rady były po linii myślenia szefa. Nie chcę myśleć jak bym się czuł, gdyby tak nie było.

Po tym pierwszym „incydencie” byłem już trochę mądrzejszy. Jak tylko szef przychodził i chciał się poradzić, łapałem się na tym, że za wszelką cenę, próbuję wymyślić, jaką decyzję już podjął. Robiłem wszystko, żeby moja podpowiedź zgadzała się z jego pomysłem. W efekcie, cała ta nasza zabawa w „kotka i myszkę” była kompletną stratą czasu. I nie przynosiła firmie żadnej korzyści. Czy tego jakoś uniknąć?

Każdy szef, dzień w dzień, staje przed różnymi decyzjami w firmie. Czasem może chcieć zaangażować w ten proces pracowników, a czasem nie. Poniżej zebrałem 5 stylów podejmowania decyzji, których każdy dobry szef powinien znać.

  1. Informowanie: „No dobra. Mamy taki problem. Takie jest rozwiązanie. Chcę, żebyście zrobili to i to”. Ten styl zakłada monopol decyzyjny szefa. Głos innych nie ma tutaj wielkiego znaczenia. Bo szef i tak sam decyduje o tym, jak problem będzie rozwiązany.
  2. Sprzedawanie: „No dobra. Mamy taki problem. Wymyśliłem sobie, że możemy go rozwiązać tak i tak. A teraz – do pracy rodacy!”. Zauważcie, że tutaj szef też ma decydujący głos i, bynajmniej, nie pyta nikogo o radę. Jednak, w odróżnieniu od pierwszego stylu, wyjaśnia, w jaki sposób doszedł do tego, a nie innego rozwiązania.
  3. Testowanie: „No dobra. Mamy taki problem. Tak go możemy rozwiązać. Co myślicie na ten temat?”. W tej sytuacji, szef nawiązuje pewnego rodzaju „więź” z zespołem. Pyta opinię na temat swojego rozwiązania. I, bardzo możliwe, że jeżeli podacie mu konkretne argumenty, wycofa się ze swojej propozycji i wróci z inną.
  4. Konsultacja: „No dobra. Mamy taki problem. Nie wiem jak go rozwiązać. Po głowie chodzi mi kilka pomysłów, ale najpierw, chciałbym usłyszeć, jakie jest wasze zdanie na ten temat”. W tym czasie, członkowie z zespołu zgłaszają różne pomysły, proponują rozwiązania. Szef słucha, a potem wybiera pomysł, który według niego jest najlepszy. Wtedy słyszymy: „Chwila! Podoba mi się to, co powiedział Tomek. Robimy tak!”
  5. Współdecydowanie: „No dobra. Mamy taki problem. Spróbujmy rozwiązać go razem”. Ten styl wymaga dużego zaangażowania zespołu i jego dojrzałości. Sam szef też musi się bardziej postarać i wykazać zdolnościami: komunikacji, współpracy. Współdecydowanie zwykle wymaga czasu. Dlatego dobrze jest ludziom powiedzieć, jak długo mogą pracować nad rozwiązaniem – na przykład: „Mamy tylko dwa tygodnie. Do tego czasu musimy coś wymyślić. Później, chcąc nie chcą, będę musiał zdecydować sam”.

Który styl wybrać?

Który chcecie 🙂 Jednym z filarów mojej osobistej filozofii zarządzania jest przejrzystość. Dlatego, nie ma znaczenia, który styl decyzyjny stosujecie. Serio! Ważne jest, żeby wiedzieli o tym pracownicy. Niech będzie to dla nich w stu procentach jasne, czy informujecie, sprzedajcie, czy może chcecie tylko skonsultować swoją decyzję. Jeżeli tylko informujecie, nikt nie będzie tracił czasu na wymyślanie rozwiązania, skoro i tak decyzja już podjęta. W ten sposób możecie zaoszczędzić sporo cennego czasu zespołu, że o zmniejszeniu poziomu frustracji już nie wspomnę.

Dla mnie najbliższy jest ostatni styl – współdecydowanie, choć, zdaje sobie sobie sprawę, że nie we wszystkich sytuacjach da się go zastosować. Niemniej jednak, w takim kierunku zmierza całe współczesne zarządzanie. Włączanie ludzi w proces decyzyjny zwiększa ich zaangażowanie. Daje im poczucie, że robią wielkie rzeczy. Są częścią firmy. Mają na nią wpływ.