4

W czasach, kiedy pracowałem jeszcze od 9:00 do 17.00, sprawą życia i śmierci dla niektórych moich kolegów po fachu była kwestia perfekcyjnej znajomości struktury organizacyjnej firmy. Kto, do kogo raportuje. Kto, komu podlega. Dla mnie była to rzecz zupełnie nie do ogarnięcia. Mam bardzo wybiórczą pamięć. Imiona. nazwy ulic, teksty piosenek… Jakoś mi nie wchodzą. Ci, którzy mnie znają mogą coś powiedzieć na ten temat. Ale pamiętam za to bardzo dobrze twarze. Jak już raz kogoś zobaczę, oj… tu „delete” zupełnie nie działa.

Mimo dość dziwnych, ale chyba zrozumiałych (bo ludzkich) fascynacji kolegów, struktura organizacyjna jest bardzo ważnym bytem w firmie, i jest najczęściej hierarchiczna. Przypomina pionową sieć zależności. Na górze, niczym Zeus zasiada Naczelne Spoiwo – CEO firmy. Poniżej urząd piastują pomniejsi bogowie, różniący pod względem sprawowanej władzy. Każdy z nich ma przypiętą nazwę stanowiska, może zdjęcie zrobione komórką. Wszyscy razem tworzą wielką rodzinę, a może lepiej państwo z monarchą na czele. Tak wygląda typowy podział władzy w firmie. Władza sprawowana jest przez ludzi, którzy zajmują określone miejsce w hierarchii. A co by było gdybyśmy o hierarchii pomyśleli inaczej? Bardziej płasko?

W 1943 roku firma Walt Disney Studios pochwaliła się w jaki sposób funkcjonuje. Oto obrazek, który pokazali.

Rysunek przedstawia, jak wygląda proces produkcji filmu w Walt Disney Studios, począwszy od pierwszego pomysłu, aż po jego finalną realizację. Całość pracy jest podzielona pomiędzy poszczególne kręgi, z których każdy świadczy określoną usługę. Mamy tutaj scenarzystów, dźwiękowców, muzyków, kamerzystów, grafików. A wszystko ładnie spina egzekutywa –  krąg menedżerski i produkcyjny. Kiedy po raz pierwszy zobaczyłem ten obrazek, zakochałem się w nim od pierwszego wejrzenia. Za chwilę wyjaśnię dlaczego.

Jak zmienić DNA zarządzania?

Hierarchiczna struktura organizacyjna w firmie jest spuścizną starej szkoły zarządzania (Taylor i spółka), która jest mocno niedopasowana do sposobu pracy klasy kreatywnej. Od jakiegoś czasu wielu z nas, na różnych forach, konferencjach, blogach próbuje zastanowić się, jak będzie wyglądała przyszłość zarządzania. Mówimy o zmianie DNA. Ale na czym ta zmiana ma faktycznie polegać?

W kontekście hierarchii, na przykład na jej spłaszczeniu. Nie likwidowaniu! Bo hierarchia – sama w sobie – nie jest zła. Nie uciekniemy od niej. Nasze myślenie, cytując księdza Tischnera, jest myśleniem według wartości. Nasz kontakt ze światem, postrzeganie rzeczywistości zawsze polega na przedkładaniu czegoś nad coś. Tak już jest.

Tradycyjny sposób rozumienia hierarchii w firmie sprowadza się do podziału władzy w kontekście zarządzania ludźmi. Na szczycie piramidy jest umieszczony ktoś kto bezpośrednio zarządza jej niższymi szczeblami lub deleguje władzę. Takie podejście prowadzi do wielu niepożądanych skutków, które bardzo mocno utrudniają, a często blokują pracę „kreatywnych”. Hierarchiczna struktura władzy lekceważy na przykład „mądrość tłumu” w procesie podejmowania decyzji, pozbawia pracowników możliwości samodzielnego działania, myślenia. Jest oparta na permanentnej kontroli (audyty, permanentne oprocesowanie życia pracownika w firmie) i braku tolerancji na porażkę.

Kręgi odpowiedzialności

Operacyjny podział pracy w Walt Disney Studios, stanowi ciekawą i myślę, że wartą rozpatrzenia alternatywę dla współczesnej wersji struktury organizacyjnej w firmie. Inspirując się obrazkiem Disneya, władza koncentrowałaby się nie wokół konkretnej osoby (menedżera), ale roli, która odpowiadałaby rodzajowi usług, świadczonych przez daną osobę w firmie. Role mogłyby zostać pogrupowane w kręgi odpowiedzialności, dokładnie tak, jak zostało do przedstawione na wykresie Walt Disney Studios. Kręgi niższe podlegałyby kręgom wyższym. To wciąż hierarchia, ale pozioma – płaska. I co najważniejsze, tu nie ma menedżera, który sprawowałby władzę nad konkretnym kręgiem. Kadra kierownicza mogłaby stanowić platformę, która by wspierała pracę poszczególnych kręgów, czyniła ją łatwiejszą. Ale to kręgi odpowiadałby za wykonywaną pracę, na zasadzie wzajemnej samo-regulacji.

Utopia?

To nie jest żadna utopia. Myślę, że powoli, małymi kroczkami raczkujemy w tym kierunku. Już sama popularność Scruma i innych metod zwinnych, świadczą o dokonującej się zmianie. Idea zespołów scrumowych bardzo mocno przypomina ideę wspomnianych kręgów. Ich rola polega na świadczeniu usług w zakresie rozwoju oprogramowania lub innych dziedzinach. Mają autonomię, dzięki której same mogą zarządzać swoją pracą. To jednak ciągle za mało. Scrum jest tylko metodą, narzędziem. Podobnie jest z Kanbanem, XP, czy FDD. Prawdziwym wyzwaniem zarządzania XXI jest zdefiniowanie nowego systemu operacyjnego organizacji. Spłaszczenie hierarchii może być jednym z jego komponentów.